Die Themen wechseln. Mal geht es um eine Deadline, mal um eine Entscheidung, die ohne Absprache getroffen wurde, mal um einen Tonfall in einer E-Mail. Nach außen sieht jede Eskalation wie ein eigenes Ereignis aus, mit einem eigenen Auslöser und eigenen Beteiligten.
Wer wiederkehrende Teamkonflikte über einen längeren Zeitraum beobachtet, erkennt oft etwas anderes. Der Auslöser wechselt, die Struktur des Konflikts nicht. Dieselben zwei Rollen geraten aneinander, derselbe ungeklärte Punkt taucht wieder auf, nur in neuer Verkleidung.
Warum der Anlass selten die Ursache ist
Die naheliegende Reaktion ist, den jeweils letzten Vorfall zu lösen. Ein Mißverständnis wird geklärt, eine Entschuldigung ausgesprochen, das Team geht zur Tagesordnung über. Das funktioniert kurzfristig fast immer, und genau das ist das Problem. Es funktioniert, weil der Anlass tatsächlich lösbar war. Was ungelöst bleibt, ist die Frage, warum sich an dieser Stelle immer wieder Reibung aufbaut.
Meistens liegt das an etwas, das nie ausgesprochen wurde. Eine Entscheidungsbefugnis, die formal existiert, aber informell nicht anerkannt wird. Eine Erwartung an Verantwortung, die eine Seite als selbstverständlich voraussetzt und die andere nie zugesagt hat. Eine Rolle, die auf dem Papier klar ist und in der Praxis ständig neu verhandelt werden muss.
Was sich hinter wiederkehrender Eskalation oft verbirgt
Drei Muster tauchen in der Praxis auffällig häufig auf. Erstens, eine Führungsrolle, die Verantwortung trägt, aber nicht die entsprechende Entscheidungsbefugnis, oder umgekehrt. Zweitens, zwei Funktionen mit überlappenden Zuständigkeiten, die nie sauber getrennt wurden, weil das im Tagesgeschäft nie dringend genug schien. Drittens, ein ungelöster Vertrauensbruch aus der Vergangenheit, der offiziell als erledigt gilt, aber in jeder neuen Situation unterschwellig mitläuft.
In allen drei Fällen hilft es wenig, den nächsten Konflikt schneller zu schlichten. Die Deeskalation im Moment ist notwendig, sie löst aber nicht das, was die nächste Eskalation vorbereitet.
Was stattdessen nötig ist
Die eigentliche Arbeit liegt darin, das wiederkehrende Muster selbst sichtbar zu machen, nicht den letzten Vorfall. Das bedeutet, die Beteiligten aus der Position des aktuellen Streits herauszuholen und gemeinsam auf die letzten drei oder vier Eskalationen zu schauen. Meistens erkennen die Beteiligten das Muster selbst, sobald es einmal nebeneinandergelegt wird. Die Frage ändert sich dann von "Wer hat diesmal recht" zu "Was müssen wir zwischen uns klären, damit sich das nicht wiederholt".
Das ist selten eine Frage der persönlichen Verfassung Einzelner. Es ist eine Frage der Rollen, der Entscheidungsrechte und der Verantwortung, die zwischen ihnen liegt. Genau dort setzt Eskalationsdynamik im Team an, nicht bei der Frage, wer sich zuletzt falsch verhalten hat, sondern bei der Struktur, die den nächsten Konflikt bereits vorbereitet.